Úskalia ukončovania pracovného pomeru

V rámci pracovnoprávnych vzťahov neraz dochádza k sporom medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Predmetom týchto sporov bývajú spory týkajúce sa neplatného skončenia pracovného pomeru a s tým súvisiace nároky zamestnanca a zamestnávateľa, spory týkajúce sa zodpovednosti za spôsobenú škodu, prípadne pracovný úraz a pod. Slovenský právny poriadok vo všeobecnosti poskytuje ochranu v pracovnoprávnych vzťahoch prevažne zamestnancom, čo možno usudzovať okrem iného i zo súčasnej súdnej praxe. Nie vždy je však pravidlom, že zamestnávateľ ťahá za kratší koniec. Na čo si teda je potrebné dať v praxi pozor a ako predchádzať pracovnoprávnym sporom na súdoch?

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Ak zamestnávateľ neplatne skončil pracovný pomer so zamestnancom a tento mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. Zamestnávateľ je teda naďalej povinný postupovať tak, ako by bol zamestnanec v pracovnom pomere a prideľovať mu prácu. Ak zamestnávateľ napriek tomu zamestnancovi prácu neumožní, je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku od doby, kedy mu bolo oznámené, že zamestnanec na ďalšom zamestnávaní trvá až do doby, kedy mu zamestnávateľ začne opätovne prácu prideľovať.

Vo všeobecnosti možno konštatovať, že zamestnávateľ by si mal pri ukončovaní pracovného pomeru vždy dávať pozor na to, aby dodržal správny postup. Tým sa vyhne prípadným pracovnoprávnym sporom, resp. ak by k takémuto sporu došlo, na súde bude vedieť preukázať, že nepochybil.

Jednotlivé spôsoby skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa:

1. Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Všeobecnými podmienkami výpovede je jej písomnosť a doručenie. Teda výpoveď je platná len vtedy, ak je písomná a preukázateľne bola doručená druhej strane. Dôvod výpovede je potrebné vo výpovedi skutkovo vymedziť, pričom ho nemožno neskôr meniť, a teda je potrebné jasne a nezameniteľne vymedziť, z akého dôvodu ste dali zamestnancovi výpoveď. V prípade pracovnoprávneho sporu sa totiž nemôžete odvolávať na skutočnosti, ktoré v dôvodu neuvediete. Druhy dôvodov výpovede zo strany zamestnávateľa zákon striktne vymedzuje v §63 Zákonníka práce.

Doručením výpovede zamestnancovi začína plynúť výpovedná doba. Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná (výpovedná doba v zásade chráni obe zmluvné strany a dodržaná musí byť vždy, teda nemožno dať zamestnancovi výpoveď s tým, že pracovný pomer skončí skôr alebo neskôr, alternatívou je buď načasovanie podania výpovede tak, aby výpovedná doba začala plynúť vo vyhovujúcom čase, alebo skončenie pracovného pomeru dohodou so zamestnancom, kedy je možné uviesť iný dátum skončenia pracovného pomeru).

Upozorňujeme na prípad výpovede z dôvodu, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. V tomto prípade je potrebné dávať si pozor na to, aby zamestnávateľ neotvoril dané pracovné miesto opätovne po dobu dvoch mesiacov a prijať na toto miesto iného zamestnanca. V opačnom prípade by sa mohol zamestnanec domáhať neplatného skončenia pracovného pomeru.

Rovnako je potrebné dodržať zákonný zákaz výpovede v ochrannej dobe, ktorej prípady ustanovuje §64 Zákonníka práce. Výpoveď daná v ochrannej dobe by mala za následok jej neplatnosť.

Problematickým sa javí i rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutým zamestnancom, nakoľko sa vo väčšine vyžaduje súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Nedodržanie tohto postupu je rovnako sankcionované neplatnosťou.

2. Okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom

Okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom je možné len v striktne uvedených dôvodoch ustanovených Zákonníkom práce, pričom sa jedná o jeden z najčastejších prípadov vzniku pracovnoprávnych sporov. Na tento druh skončenia pracovného pomeru je potrebné prísne dodržanie zákonom stanovených lehôt na jeho uplatnenie a súčasne je potrebné pracovať s jasnými a nespochybniteľnými dôkazmi. Teda na okamžité skončenie pracovného pomeru nestačí len to, že sa zamestnávateľ rozhodne z nejakého dôvodu použiť tento spôsob, ale je potrebné dokázať, že tak urobil v súlade so zákonom a že sa jeho rozhodnutie opiera o objektívne skutočnosti.

Dôvodmi na okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom sú:

  • zamestnanec bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin (právoplatné odsúdenie znamená, že súd dotyčnú osobu odsúdil a toto rozhodnutie nadobudlo právoplatnosť, teda odsúdená osoba nepodala v lehote odvolanie. Nepostačuje teda Vaša vedomosť, že vášho zamestnanca za takýto čin stíhajú, prípadne vyšetrujú, relevantný je až právoplatný rozsudok súdu).
  • zamestnanec porušil vážne pracovnú disciplínu (v tomto prípade je v zásade potrebné preukázanie existencie takéhoto porušenia a jeho závažnosti, napr.: aj neskorý príchod do práce je porušením pracovnej disciplíny, nie však tak vážnym porušením, aby následkom tohto skutku došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru).

V oboch prípadoch okamžitého skončenia pracovného pomeru so zamestnancom je potrebné dodržať lehotu, a síce 2 mesiacov odo dňa, kedy sa zamestnávateľ o tomto dôvode dozvedel a súčasne najneskôr do jedného roka odo dňa, kedy tento dôvod vznikol.

Aj z okamžitého skončenia pracovného pomeru však zákon uvádza výnimky, kedy zamestnávateľ tento úkon urobiť nesmie. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej skončiť pracovný pomer výpoveďou.

3. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe oprávňuje obe strany pracovnoprávneho vzťahu, teda zamestnanca aj zamestnávateľa skončiť pracovný pomer bez potreby uvedenia dôvodu, jedinou podmienkou je písomnosť takéhoto skončenia. Zákon uvádza aj tzv. pravidlo doručenia takéhoto druhu skončenia pracovného pomeru aspoň 3 dni pred takýmto jeho skončením, čo však predstavuje skôr etickú stránku a nedodržanie nie je sankcionované neplatnosťou.

4. Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvára zamestnávateľ so zamestnancom po vzájomnej dohode, pričom pre túto dohodu zákon stanovuje povinnosť písomnej formy. Z dohody musí byť jasné, že pracovný pomer sa skončí ku dňu, ktorý je jednoznačne uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru ako deň jeho skončenia.

Ďalšou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je dôvod jeho skončenia. Tento sa však neuvádza striktne vždy, ale podľa zákona vždy v prípadoch, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, alebo ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Jedno vyhotovenie dohody vydáva zamestnávateľ zamestnancovi. Dohoda o skončení pracovného pomeru predstavuje najideálnejšiu formu skončenia pracovného pomeru, nakoľko predstavuje vzájomnú dohodu zamestnanca so zamestnávateľom, ktorí túto uzatvárajú na základe svojej slobodnej vôle, v plnej vážnosti a bez akéhokoľvek nátlaku. Umožňuje taktiež skončenie pracovného pomeru skôr ako uplynie výpovedná doba.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Ak zamestnanec neplatne skončil pracovný pomer a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. V prípade, že zamestnanec napriek tomu, že si bol vedomý, že zamestnávateľ so skončením pracovného pomeru nesúhlasí, nenastúpi do práce, má zamestnávateľ nárok postupovať tak, ako keby zamestnanec do práce neospravedlnene nenastúpil.

Rovnako vzniká zamestnávateľovi nárok na náhradu škody spôsobenej neospravedlnenou absenciou. Takto vzniknutá škoda môže napríklad predstavovať škodu v súvislosti s nákladmi spojenými so zamestnancom, ktorý prácu vykonával namiesto zamestnanca, ktorý do práce nenastúpil.

V zásade platí, že zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez udania dôvodu. Je však potrebné podotknúť, že pri tejto forme skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca musí zamestnanec dodržať zákonom stanovenú výpovednú dobu, odstupňovanú podľa dĺžky trvania pracovného pomeru, ktorá začína plynúť prvým dňom nasledujúceho kalendárneho mesiaca po doručení výpovede zamestnávateľovi (teda nestačí podanie na pošte, ale preukázať je potrebné fyzické doručenie).

V prípade, že zamestnanec  nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu stanovenú rovnako, ako v prípade nezotrvania u zamestnávateľa počas výpovednej doby v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Musí to však byť písomne dohodnuté v pracovnej zmluve.

Zodpovednosť za škodu spôsobenú zamestnancom

V prípade zodpovednosti zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi platí tzv. subjektívna zodpovednosť, a teda zamestnávateľ je povinný preukázať, že škoda vznikla sčasti alebo v celku zavinením zamestnanca. Pri zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať sa však predpokladá zavinenie zamestnancom. Je na zamestnancovi, aby sa svojej zodpovednosti zbavil.

Zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz

V prípade zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca platí tzv. objektívna zodpovednosť, a teda zamestnávateľ je zodpovedný za pracovný úraz, pričom sa nepreukazuje, či tento úraz zavinil, ale len tá skutočnosť, že k tomuto úrazu došlo.